Het kan best uitdagend zijn om voor de eerste keer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op te stellen. Daarom zullen we in dit blog stapsgewijs de overeenkomst die kan worden gemaakt met de tool van De Contractenfabriek doorlopen.

 

Het begin: stap 1, 2 en 3

De arbeidsovereenkomst bevat natuurlijk de gegevens van de werkgever (stap 1), de werknemer (stap 2) en een considerans (stap 3).

Stap 1 en 2 spreken voor zich: de beide partijen geven hun persoonlijke informatie zoals adres, geboortedatum en rechtsvorm van de onderneming. Handelt de werkgever niet bedrijfsmatig dan zal hij zijn persoonlijke informatie moeten invullen Let goed op bij stap 3, dit is hét moment om additionele overwegingen op te nemen. Bijvoorbeeld, afspraken over een bedrijfsauto. Maar pas op: die overwegingen moeten óók later in de artikelen worden opgenomen om onderdeel te worden van de overeenkomst.

 

Stap 4: Duur, Functie en Standplaats

Hier staat wanneer de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in gaat. Het is daarbij relevant of er al eerder een overeenkomst tussen Werkgever en Werknemer is gesloten. Dan is namelijk de vraag wanneer de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in de plaats treedt van arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Daarnaast bevat dit artikel de functieomschrijving van de werknemer en of er sprake is van een proeftijd. Indien er sprake is van een proeftijd dient er te worden aangegeven of deze 1 of 2 maanden bedraagt. De proeftijd is nooit langer dan 2 maanden. U en uw werknemer hebben altijd dezelfde proeftijd.

 

Stap 5: Beëindiging

De wettelijke opzegtermijn bedraagt één maand maar hier kan bij de arbeidsovereenkomst van worden afgeweken. Dan geldt wel dat de opzegtermijn van de werknemer niet langer dan zes maanden mag zijn. Ook mag de opzegtermijn voor de werkgever niet korter zijn dan het dubbele van die voor de werknemer.

 

Stap 6: Reglement en Cao

Als er een arbeidsvoorwaardenreglement of een cao van toepassing is op de arbeidsovereenkomst dan dient dat hier te worden aangegeven. Vooral bij de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is er een grote kans dat een cao verplicht is gesteld.

 

Stap 7: Arbeidsduur en overwerk

De arbeidsuren per werkweek worden hier geregeld. Wees er van bewust dat het wettelijk maximum van 40 uur per week niet overgeschreden mag worden. Ook kan hier het precieze aantal uur per dag van de week afgesproken worden. Ook het begin en eind van de werkweek, de werkdag en afspraken over overwerk staan hier.

 

Stap 8: Salaris, vakantiebijslag en 13e maanduitkering

Afspraken over de hoogte van het salaris, vakantiebijslag, 13e maanduitkering, bonusregeling en optieregeling.

 

Stap 9: Arbeidsongeschiktheid en ziekte

Bij arbeidsongeschiktheid is de werkgever wettelijk verplicht om de eerste 52 weken minimaal 70% van het loon door te betalen. Hier kan de werkgever van afwijken, maar alleen naar boven toe. Verder kan het zijn dat de betaling conform cao plaatsvindt.

 

Stap 10 en 11: Arbeids- en bedrijfsregels en pensioen

Naast afspraken over arbeids- en bedrijfsregels wordt hier ook het pensioen geregeld. Ook hier is het belangrij om te controleren of er sprake is van een verplicht gesteld bedrijfstak pensioenfonds.

 

Stap 12 en 13: Overige vergoedingen, voorzieningen en vakantie

Onkostenvergoeding al dan niet op declaratiebasis en een regeling voor de reiskosten. Let op het verschil tussen een zakelijke lease en een private lease, dit kan belastingtechnisch erg veel uitmaken. Het is raadzaam om bij het maken van afspraken over vakantiedagen de cao erbij te houden. Zo wordt langdurige strijd over de rechten en plichten van beide partijen voorkomen.

 

Stap 13, 14 en 15: Intellectuele eigendom, concurrentiebeding en relatiebeding

De partijen kunnen overeenkomen dat de werkgever van rechtswege de intellectuele eigendomsrecht verkrijgt van alles wat door de werknemer is vervaardigd. Zo behoudt de werkgever de controle.

Het concurrentiebeding is bedoeld om te voorkomen dat bepaalde medewerkers bij de directe concurrent gaan werken. Maar niet elke overeenkomst mag een concurrentiebeding bevatten.

Een concurrentiebeding mag alleen worden aangegaan:

 

  1. met een meerderjarige werknemer

  2. die een contract krijgt voor onbepaalde tijd

 

De enige uitzondering hierop houdt in dat een werkgever ook een concurrentiebeding mag opnemen in een tijdelijk contract wanneer hij dit schriftelijk motiveert en die motivatie laat opnemen in het contract. Er moet bewezen worden dat het concurrentiebeding absoluut noodzakelijk is, vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Daarbij spelen de duur van het beding en de reikwijdte een rol. Een wettelijke termijn is er niet. De rechter bekijkt dit dus per geval. De rechter zal in de regel een concurrentiebeding met een duur van een jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd vinden, maar veel langer niet. Ook de reikwijdte is belangrijk, de rechter zal een beding dat een slager uit Amsterdam verbiedt binnen heel Nederland als slager te werken niet in stand laten. Dit kan anders zijn wanneer het gaat om een functie bij een internationaal opererend bedrijf. De reikwijdte van het beding moet dus worden aangepast aan de functie.

Het relatiebeding is een specifieke variant van het concurrentiebeding. Het relatiebeding verbiedt de werknemer om:

 

  1. Relaties van de werkgever te benaderen

  2. Voor relaties van de werkgever te gaan werken

 

Het is cruciaal om de term ‘relatie’ goed te definiëren, geef bijvoorbeeld een lijst van organisaties of een beschrijving van een bepaalde organisatiestructuur. Zo is er een grotere kans dat de rechter een beroep op het relatiebeding zal honoreren.

 

Stap 17 en 18: Boetebeding en toepasselijk recht.

Om te verzekeren dat de werknemer de gemaakte bedingen nakomt wordt een boetebeding opgenomen. Het boetebeding zet uiteen wat de sancties zijn wanneer de werknemer een van de bedingen overtreedt.

Bij het kopje toepasselijk recht spreken de partijen af welke rechtbank bevoegd zal zijn in het geval van conflict.

Meer weten over het opstellen van een arbeidsovereenkomst? Bekijk dan ons blog!