All Posts By

Max Kosian

In detail: het nulurencontract en de WAB

Eerder schreven we al over de invoering van de  Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) per 1 januari 2020, nu kijken we hoe deze wet het nulurencontract heeft veranderd. Want met de invoering van de WAB zijn een aantal maatregelen geïntroduceerd om de rechtspositie van oproepkrachten verder te versterken. Het gaat om:

  1. een oproeptermijn,

  2. een verkorte opzegtermijn voor opzegging door de werknemer, en

  3. een verplicht aanbod voor een vaste arbeidsomvang.

  4. Ook zal in de wet een nieuwe definitie van oproepovereenkomst worden opgenomen waar ook het nulurencontract en het min-maxcontract onder vallen.

Deze maatregelen zullen gelden naast de bestaande regelingen. Voor wie het vergeten was, de bestaande beschermingen houden in onder meer in dat een werkgever op minimaal drie uur loon aanspraak kan maken per oproep, ongeacht de daadwerkelijke lengte. Ook is de periode waarin een werkgever het risico voor onverricht werk veroorzaakt door de werkgever mag overhevelen op de werknemer beperkt tot de eerste zes maanden van de arbeidsrelatie.

De oproeptermijn

Vanaf 1 januari 2020 moet je als werkgever minimaal vier dagen van tevoren aan de oproepkracht doorgeven dat hij moet komen werken, wanneer en voor hoeveel uren. Roep je de oproepkracht later dan vier dagen op dan hoeft de oproepkracht geen gehoor te geven aan de oproep. Zeg je niet uiterlijk vier dagen van tevoren af dan heeft de oproepkracht recht op loon over de afgesproken uren.

Verkorte opzegtermijn

De nieuwe opzegtermijn voor oproepkrachten bedraag vier dagen (of korter als dat in de cao staat). Zo kan de oproepkracht sneller ander werk accepteren. De algemene regel dat moet worden opgezegd tegen het einde van de maand geldt bij deze korte opzegtermijn niet. Ook kan deze korte opzegtermijn niet contractueel worden verlengd. De regel waarin staat dat de opzegtermijn van de werknemer van één maand kan worden verlengd is niet van toepassing. Wel blijft gelden dat de werknemer slechts kan opzeggen als de arbeidsovereenkomst een tussentijds opzegbeding bevat. Werkgevers kunnen er dus voor kiezen om in nulurencontracten geen tussentijds opzegbeding meer op te nemen om zo onder de korte opzegtermijn uit te komen.

Verplicht aanbod vast contract na één jaar

Een werknemer mag sinds de invoering van de WAB hooguit één jaar met een oproepcontract werken. Na dat jaar mag de werkgever dus niet opnieuw een oproepcontract aanbieden. Na een jaar als oproepkracht, moet de werkgever schriftelijk een arbeidsovereenkomst aanbieden met de gemiddeld gewerkte uren als oproepkracht. Dit mag een tijdelijk contract zijn, maar dan dus wel met een vast aantal uren per week, maand of jaar. Als de werkgever geen aanbod doet, heeft de oproepkracht recht op het loon over de uren die hij/zij zou hebben gehad als het aanbod wél was gedaan.

Ook in de volgende situaties ontstaat recht op een contract met een vast aantal uren:

  • Als de werknemer op 1 januari 2020 langer dan een jaar als oproepkracht werkt. De werkgever is dan verplicht om vóór 1 februari 2020 een contract aan te bieden. Controleer dus goed hoe het er nu voor staat met de lopende nulurencontracten, de overgangsbepaling houdt in dat je binnen een maand een contract met een vast aantal uren moet aanbieden.

  • Als de werkgever na een oproepcontract van een jaar, de werknemer binnen 6 maanden opnieuw in dienst neemt.

  • Als je wordt aangemerkt als ‘opvolgend werkgever’. Bijvoorbeeld als je binnen 6 maanden een uitzendkracht in dienst neemt die eerder al in dezelfde functie bij je bedrijf werkte.

De nieuwe definitie van oproepovereenkomst.

Er sprake is van een oproepcontract:

  • Als de werknemer geen loon krijgt wanneer hij/zij niet werkt;

  • Als het aantal uren werk per maand of per jaar niet is vastgelegd;

  • Wanneer het loon ongelijkmatig over het tijdvak is verspreid, het loonbedrag verschilt per tijdvak en direct wordt uitbetaald (bijvoorbeeld de ene maand voor 20 uur per week en de maand erna meer loon voor 30 uur per week).

Bij het aangaan van een oproepovereenkomst is de werkgever vanaf 2020 verplicht om dit op de loonstrook te vermelden.

Wanneer is er geen oproepovereenkomst?

  • Als een bepaald aantal uren per jaar met de werknemer is afgesproken, en daarvoor gelijkmatig over het jaar wordt betaald, is er geen oproepcontact. Dit heet een jaarurennorm.

  • Wanneer een vast aantal uren en gelijkmatig loon wordt afgesproken, maar er ook aanwezigheidsdiensten zijn (of beschikbaarheidsdiensten of consignatiediensten), is er geen oproepovereenkomst als de uren worden vergoed of gecompenseerd met vrije tijd.

De WAB brengt veel veranderingen maar biedt ook kansen. Zijn jouw arbeidscontracten al WAB-proof? Voor het antwoord op die vraag hoef je niet langs een advocaat te gaan, de juiste contracten kan je eenvoudig zelf opstellen.

Dit kan voor €19, – ex. BTW via de contractenfabriek.

WAB: Wet Arbeidsmarkt in Balans

Achtergrond

De nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is de tweede grote hervorming van de arbeidsmarkt in vijf jaar. In 2015 trad de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking, maar deze wordt vanaf 1 januari 2020 opgevolgd door de WAB. Onderzoek wijst namelijk uit dat werkgevers hun keuze voor vast of flexibel personeel niet baseren op de aard van het werk, maar eerder op de kosten en de risico’s. Dit leidt ertoe dat steeds meer werknemers, vooral jongeren, flexwerk (moeten) doen. De WWZ is ooit in het leven geroepen om dit probleem op te lossen, maar functioneert nog niet naar behoren.

De WAB heeft gevolgen voor zowel werkgevers als werknemers. De Contractenfabriek zet de belangrijkste veranderingen voor je op een rijtje.

Ketenregeling: tijdelijk dienstverband nog maximaal drie jaar

Als werkgever mag je niet onbeperkt tijdelijke arbeidsovereenkomsten met je werknemers afsluiten. De huidige wetgeving limiteert dit op maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in een periode van twee jaar.

Vanaf 1 januari 2020 wordt de termijn van twee jaar weer verruimd naar drie jaar. Een volgende arbeidsovereenkomst bij dezelfde werkgever moet een vast contract zijn, tenzij er een tussenperiode van zes maanden wordt ingelast. Deze onderbreking (of tussenpoos) van zes maanden blijft ongewijzigd. In de cao kan van de wettelijke vastgelegde zes maanden periode worden afgeweken. Dat kan alleen als de aard van het werk daar om vraagt. Dat is het geval bij terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende een periode van negen maanden kan worden verricht, denk hierbij bijvoorbeeld aan seizoensarbeid. In dat geval mag de periode drie maanden zijn.

Wat betekent dit voor jou?

Dit betekent voor jou als werkgever dat je langer gebruik kan blijven maken van tijdelijke contracten. Als werknemer betekent dit dat je mogelijk een jaar langer in tijdelijke dienst moet werken voordat je recht heeft op een vast contract.

Werk jij met tijdelijke arbeidsovereenkomsten en vraag je je af hoe je een vast contract moet opstellen? Lees dan ons blog! 

 

Vast contract: lage WW-premie, flexibel contract: hoge WW-premie

De hoogte van de WW-premie is nu nog afhankelijk van de sector waarin je bedrijf actief is. Dat gaat veranderen. Er komt één landelijke WW-premieregeling voor alle werkgevers. Werkgevers betalen vanaf 1 januari 2020 een lage WW-premie voor werknemers in vaste dienst. Voor werknemers met een flexibel contract zoals een nulurencontract, min-maxcontract of een contract voor bepaalde tijd betaalt je een hogere WW-premie. Het verschil tussen de hoge en de lage WW-premie bedraagt 5 procentpunt.

 

Oproepkrachten: aanbod voor vaste uren na 12 maanden

Er zijn 3 soorten oproepcontracten: een oproepcontract met voorovereenkomst, een nulurencontract en een min-maxcontract. Er veranderen drie dingen:

  1. Vanaf 1 januari moet je oproepkrachten die je langer dan 12 maanden in dienst hebt, een aanbod doen voor een vast aantal uren.

  2. Vanaf 1 januari 2020 moet je als werkgever minimaal vier dagen van tevoren aan de oproepkracht doorgeven dat hij moet komen werken, wanneer en voor hoeveel uren.

  3. Roep je de oproepkracht later dan vier dagen op dan hoeft de oproepkracht geen gehoor te geven aan de oproep.

 

Payrollwerknemer: dezelfde rechtspositie en arbeidsvoorwaarden

Vanaf 1 januari krijgen payrollmedewerkers minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als medewerkers die werken bij het bedrijf waar zij gedetacheerd zijn. Huur jij medewerkers in via een uitzend- of payrollbedrijf? Dan moet je dat bedrijf informeren over welke arbeidsvoorwaarden je hebt voor je eigen medewerkers.

Dus wie dezelfde functie heeft, krijgt als payroller exact dezelfde primaire én secundaire voorwaarden, inclusief recht op een goed pensioen. Dit pensioenrecht gaat een jaar later in, op 1 januari 2021. Dit betekent dat payrolling duurder en minder flexibel zal worden. Heeft jouw bedrijf regelingen die het payrollbedrijf niet heeft (denk bijvoorbeeld aan kinderopvang, verlof, scholing)? Dan moet je deze regelingen ook openstellen voor uw payrollmedewerkers.

 

Transitievergoeding vanaf de 1e werkdag en geen verhoging na tien jaar.

Vanaf 1 januari moet je bij een ontslag of het niet verlengen van een tijdelijk contract een transitievergoeding betalen. Het maakt dan niet meer uit hoe lang de arbeidsovereenkomst heeft geduurd. Dat betekent, bijvoorbeeld, dat je al recht hebt op een transitievergoeding wanneer je contract wordt ontbonden tijdens de proeftijd. Onder de huidige regelgeving verkrijgen werknemers het recht op een transitievergoeding pas als de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd. Onder de WAB zal de werknemer dan recht hebben op een transitievergoeding gelijk aan 1/3 van zijn maandinkomen.

De WAB schaft de verhoging van de transitievergoeding nadat de arbeidsovereenkomst tien jaar heeft geduurd af. Zoals eerder gezegd: het maakt dus niet meer uit hoe lang de arbeidsovereenkomst heeft geduurd.

 

Cumulatiegrond: nieuwe grond om te ontslaan

Onder de huidige wetgeving moet ontslag gebaseerd zijn op precieze ontslaggronden, maar vanaf 1 januari 2020 wordt het mogelijk om meerdere ontslaggronden te combineren. De voorwaarden om werknemers te ontslaan worden dus minder streng. Je hoeft als werkgever niet meer een dossier aan te leggen voor één overtreding, maar kan als het ware een optelsom maken. Maar let op: als je medewerker op basis van meerdere ontslaggronden wordt ontslagen kan de rechter wél een hogere ontslagvergoeding (‘transitievergoeding’) toekennen (tot 1,5 keer de normale vergoeding).

De WAB brengt veel veranderingen maar biedt ook kansen. Zijn jouw arbeidscontracten al WAB-proof? Voor het antwoord op die vraag hoef je niet langs een advocaat of notaris te gaan, de juiste contracten kan je eenvoudig zelf opstellen.

Dit kan voor €19, – ex. BTW via de contractenfabriek.

 

Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Het kan best uitdagend zijn om voor de eerste keer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op te stellen. Daarom zullen we in dit blog stapsgewijs de overeenkomst die kan worden gemaakt met de tool van De Contractenfabriek doorlopen.

 

Het begin: stap 1, 2 en 3

De arbeidsovereenkomst bevat natuurlijk de gegevens van de werkgever (stap 1), de werknemer (stap 2) en een considerans (stap 3).

Stap 1 en 2 spreken voor zich: de beide partijen geven hun persoonlijke informatie zoals adres, geboortedatum en rechtsvorm van de onderneming. Handelt de werkgever niet bedrijfsmatig dan zal hij zijn persoonlijke informatie moeten invullen Let goed op bij stap 3, dit is hét moment om additionele overwegingen op te nemen. Bijvoorbeeld, afspraken over een bedrijfsauto. Maar pas op: die overwegingen moeten óók later in de artikelen worden opgenomen om onderdeel te worden van de overeenkomst.

 

Stap 4: Duur, Functie en Standplaats

Hier staat wanneer de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in gaat. Het is daarbij relevant of er al eerder een overeenkomst tussen Werkgever en Werknemer is gesloten. Dan is namelijk de vraag wanneer de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in de plaats treedt van arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Daarnaast bevat dit artikel de functieomschrijving van de werknemer en of er sprake is van een proeftijd. Indien er sprake is van een proeftijd dient er te worden aangegeven of deze 1 of 2 maanden bedraagt. De proeftijd is nooit langer dan 2 maanden. U en uw werknemer hebben altijd dezelfde proeftijd.

 

Stap 5: Beëindiging

De wettelijke opzegtermijn bedraagt één maand maar hier kan bij de arbeidsovereenkomst van worden afgeweken. Dan geldt wel dat de opzegtermijn van de werknemer niet langer dan zes maanden mag zijn. Ook mag de opzegtermijn voor de werkgever niet korter zijn dan het dubbele van die voor de werknemer.

 

Stap 6: Reglement en Cao

Als er een arbeidsvoorwaardenreglement of een cao van toepassing is op de arbeidsovereenkomst dan dient dat hier te worden aangegeven. Vooral bij de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is er een grote kans dat een cao verplicht is gesteld.

 

Stap 7: Arbeidsduur en overwerk

De arbeidsuren per werkweek worden hier geregeld. Wees er van bewust dat het wettelijk maximum van 40 uur per week niet overgeschreden mag worden. Ook kan hier het precieze aantal uur per dag van de week afgesproken worden. Ook het begin en eind van de werkweek, de werkdag en afspraken over overwerk staan hier.

 

Stap 8: Salaris, vakantiebijslag en 13e maanduitkering

Afspraken over de hoogte van het salaris, vakantiebijslag, 13e maanduitkering, bonusregeling en optieregeling.

 

Stap 9: Arbeidsongeschiktheid en ziekte

Bij arbeidsongeschiktheid is de werkgever wettelijk verplicht om de eerste 52 weken minimaal 70% van het loon door te betalen. Hier kan de werkgever van afwijken, maar alleen naar boven toe. Verder kan het zijn dat de betaling conform cao plaatsvindt.

 

Stap 10 en 11: Arbeids- en bedrijfsregels en pensioen

Naast afspraken over arbeids- en bedrijfsregels wordt hier ook het pensioen geregeld. Ook hier is het belangrij om te controleren of er sprake is van een verplicht gesteld bedrijfstak pensioenfonds.

 

Stap 12 en 13: Overige vergoedingen, voorzieningen en vakantie

Onkostenvergoeding al dan niet op declaratiebasis en een regeling voor de reiskosten. Let op het verschil tussen een zakelijke lease en een private lease, dit kan belastingtechnisch erg veel uitmaken. Het is raadzaam om bij het maken van afspraken over vakantiedagen de cao erbij te houden. Zo wordt langdurige strijd over de rechten en plichten van beide partijen voorkomen.

 

Stap 13, 14 en 15: Intellectuele eigendom, concurrentiebeding en relatiebeding

De partijen kunnen overeenkomen dat de werkgever van rechtswege de intellectuele eigendomsrecht verkrijgt van alles wat door de werknemer is vervaardigd. Zo behoudt de werkgever de controle.

Het concurrentiebeding is bedoeld om te voorkomen dat bepaalde medewerkers bij de directe concurrent gaan werken. Maar niet elke overeenkomst mag een concurrentiebeding bevatten.

Een concurrentiebeding mag alleen worden aangegaan:

 

  1. met een meerderjarige werknemer

  2. die een contract krijgt voor onbepaalde tijd

 

De enige uitzondering hierop houdt in dat een werkgever ook een concurrentiebeding mag opnemen in een tijdelijk contract wanneer hij dit schriftelijk motiveert en die motivatie laat opnemen in het contract. Er moet bewezen worden dat het concurrentiebeding absoluut noodzakelijk is, vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Daarbij spelen de duur van het beding en de reikwijdte een rol. Een wettelijke termijn is er niet. De rechter bekijkt dit dus per geval. De rechter zal in de regel een concurrentiebeding met een duur van een jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd vinden, maar veel langer niet. Ook de reikwijdte is belangrijk, de rechter zal een beding dat een slager uit Amsterdam verbiedt binnen heel Nederland als slager te werken niet in stand laten. Dit kan anders zijn wanneer het gaat om een functie bij een internationaal opererend bedrijf. De reikwijdte van het beding moet dus worden aangepast aan de functie.

Het relatiebeding is een specifieke variant van het concurrentiebeding. Het relatiebeding verbiedt de werknemer om:

 

  1. Relaties van de werkgever te benaderen

  2. Voor relaties van de werkgever te gaan werken

 

Het is cruciaal om de term ‘relatie’ goed te definiëren, geef bijvoorbeeld een lijst van organisaties of een beschrijving van een bepaalde organisatiestructuur. Zo is er een grotere kans dat de rechter een beroep op het relatiebeding zal honoreren.

 

Stap 17 en 18: Boetebeding en toepasselijk recht.

Om te verzekeren dat de werknemer de gemaakte bedingen nakomt wordt een boetebeding opgenomen. Het boetebeding zet uiteen wat de sancties zijn wanneer de werknemer een van de bedingen overtreedt.

Bij het kopje toepasselijk recht spreken de partijen af welke rechtbank bevoegd zal zijn in het geval van conflict.

Meer weten over het opstellen van een arbeidsovereenkomst? Bekijk dan ons blog!

De arbeidsovereenkomst opstellen

De arbeidsovereenkomst

Iedereen kent de verhalen over problemen met de arbeidsovereenkomst: onduidelijke afspraken en schimmige contractuele constructies die leiden tot duizenden euro’s schade. Er moet dan een rechtszaak aan te pas komen waar regelmatig, tot grote schok van de werkgever, de rechter de overeenkomst kwalificeert als arbeidsovereenkomst. De werknemer heeft dan in één keer recht op, bijvoorbeeld, achterstallige vakantiedagen en Cao-conform loon. Ook grote bedrijven kan dit overkomen, zie de Deliveroo-zaak van afgelopen jaar. De arbeidsovereenkomst opstellen is dus nog niet zo makkelijk, daarom is het goed om de belangrijkste elementen nog eens op een rijtje te zetten.

Hoe zit het precies?

De arbeidsovereenkomst staat in artikel 610 van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek (BW). De definitie luidt:

“De arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.”

In dit artikel worden de drie essentiële kenmerken van de arbeidsovereenkomst genoemd:

  1. Arbeid

  2. Loon

  3. Gezagsverhouding tussen werkgever en werknemer.

Als de rechter van mening is dat deze drie elementen aanwezig zijn dan is er sprake van een arbeidsovereenkomst. Het is dan niet relevant of de overeenkomst op papier staat of niet. Ook de naam van de schriftelijke overeenkomst is niet belangrijk. Dit is de rede dat men vaak struikelt over de arbeidsovereenkomst: het gaat erom hoe de arbeidsrelatie er feitelijk uit ziet. Dus, hebben partijen een overeenkomst van opdracht gesloten maar gedraagt de opdrachtnemer zich feitelijk als een werknemer, dan zal er al gauw sprake zijn van een arbeidsovereenkomst.

Waarom is dit belangrijk?

In de praktijk leidt de vraag of er al dan niet sprake is van een arbeidsovereenkomst vaak tot discussie. Bijvoorbeeld wanneer de belastingdienst stelt dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst bij een ZZP’er die denkt in opdracht te werken.  Zoals gezegd, dat kan grote financiële en fiscale gevolgen hebben. Daarom is het handig om de drie elementen erbij te houden en die te gebruiken om te toetsen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst.

Hoe kan ik dit goed regelen?

Na het lezen van dit verhaal denk je misschien dat je nooit zelf moet proberen de arbeidsovereenkomst op te stellen. Maar niets is minder waar. Met de software van de Contractenfabriek is de arbeidsovereenkomst opstellen een fluitje van een cent. De contractenfabriek biedt veel verschillende soorten arbeidsovereenkomsten aan. Zo hebben we altijd de juiste oplossing voor jouw situatie. Ons aanbod bevat bevat:

  • De arbeidsovereenkomst voor de bestuurder van een stichting

  • De arbeidsovereenkomst oproepkracht (nul-uren)

  • De arbeidsovereenkomst oproepkracht (min-max contract)

  • De arbeidsovereenkomst bestuurder directeur-grootaandeelhouder

  • Vaststellingsovereenkomst ontbinding arbeidsovereenkomst

  • Arbeidsovereenkomst (onbepaalde tijd)

  • Arbeidsovereenkomst (bepaalde tijd)

In de komende blogs zal meer tijd worden besteed aan deze vormen van de arbeidsovereenkomst. Ga naar onze site  en kijk bij documenten voor voorbeelden en modellen van deze arbeidscontracten.

Wat doet de Contractenfabriek?

Een arbeidsovereenkomst moet waterdicht zijn. Hiervoor zijn zeker niet altijd prijzige juristen nodig. De Contractenfabriek is alles wat je nodig hebt. Ons modelcontract kun je aanpassen naar jouw specifieke wensen en zorgt dat je niet voor onwelkome verrassingen te staan komt. Onze contracten zijn up-to-date en zijn overeenkomstig met de wet en de aanpassingen daarop. Zo zijn wij al hard aan het werk om te zorgen dat onze contracten in overeenstemming zijn met de nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans die op 1 januari 2020 in gaat.

Enkele voorwaarden die je kunt opnemen in een arbeidsovereenkomst zijn:

  • Het aantal uren dat een werknemer zal gaan werken per week

  • De hoogte van het salaris

  • Hoe de overuren vergoed worden

  • Wat de voorwaarden zijn voor beëindiging van het contract door werknemer of door werkgever.

  • Wat je afspreekt over onkostenvergoeding voor lunch, telefoon of auto.

  • Wel of geen proeftijd

  • Wel of geen concurrentiebeding

 

Zelf je arbeidsovereenkomst opstellen kan voor €19, – ex. BTW via de contractenfabriek.