Arbeidsovereenkomst

Non-actiefstelling en schorsing van de werknemer

Om geschillen op de werkvloer op te lossen en de werknemer een sanctie op te leggen zónder meteen over te gaan tot ontslag op staande voet, kan een werkgever een werknemer schorsen of op non-actief stellen. Juridisch gezien is er geen verschil tussen de twee, alhoewel een schorsing over het algemeen wel een wat negatievere connotatie kent.

Er zijn een aantal redenen waarom een werkgever een werknemer op non-actief zou kunnen stellen. Denk bijvoorbeeld aan:

• Een verstoorde arbeidsrelatie
• Misdragingen van de medewerker (er wordt dan van schorsing gesproken)
• Het onderzoek doen naar eventuele gegronde redenen voor ontslag of disciplinaire maatregelen, door misdragingen van de medewerker
• Conflicten tussen werknemers onderling
• Het stoppen met bepaalde werkzaamheden door redenen zoals het veranderen van de organisatie, een afnemende vraag op de markt, slecht functioneren of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de medewerker.

Laatste redmiddel

Vaak geldt de schorsing of non-actiefstelling als een ‘ultimum remedium’ voor de werknemer om de situatie rond of het gedrag van een werknemer te doen veranderen. Een werkgever wil een signaal afgeven dat iets niet langer door de beugel kan, maar wil wel nog in gesprek met de werknemer. Als dit niet het geval zou zijn, kan de werkgever beter voor ontslag op staande voet en ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter kiezen. Echter staat de werkgever wel sterker in zijn schoenen als hij voorafgaand aan ontslag op staande voet éérst de werknemer heeft geschorst en heeft geprobeerd te rehabiliteren in de werkomgeving.

Wat te doen als werknemer?

Het kan als werknemer frustrerend en beangstigend zijn om te horen dat je op non-actief wordt gesteld of wordt geschorst. Het is dan ook van belang om altijd aan de werkgever te kennen te geven dat je bereid bent arbeid te verrichten en het conflict zo snel mogelijk wil oplossen en verder vooralsnog niks te tekenen, zoals een vaststellingsovereenkomst van non-actiefstelling/schorsing.

Verder blijf je als werknemer altijd recht op loon houden en moet je gewoon doorbetaald worden door de werkgever. Dit doordat het een beslissing van de werkgever is om het verrichten van arbeid tijdelijk stop te zetten. Bij niet verrichten van arbeid wat te wijten is aan de werkgever wordt de werknemer altijd doorbetaald.

Hoe dient de werkgever te werk te gaan bij non-actiefstelling of schorsing?

Voor een werkgever kan een non-actiefstelling of schorsing vaak een opstap zijn naar ontslag, maar ook als laatste waarschuwing en de intentie om gedrag te veranderen en een werknemer te rehabiliteren in de werkomgeving. Het is van belang dat je als werkgever allereerst een gesprek aangaat met de werknemer waarin je te kennen geeft dat de werknemer is geschorst of op non-actief is gesteld. Daarna dient schriftelijk, door middel van een (aangetekende) brief, bevestiging hiervan naar de werknemer gestuurd te worden. 

Het is niet altijd even makkelijk om zo’n brief op te stellen. Daarom kun je op onze website voor €19,- ex btw zowel de brief voor schorsing als non-actiefstelling gemakkelijk en zonder juridische hulp opstellen.

Om geschillen op de werkvloer op te lossen en de werknemer een sanctie op te leggen zónder meteen over te gaan tot ontslag op staande voet, kan een werkgever een werknemer schorsen of op non-actief stellen. Juridisch gezien is er geen verschil tussen de twee, alhoewel een schorsing over het algemeen wel een wat negatievere connotatie kent.

Er zijn een aantal redenen waarom een werkgever een werknemer op non-actief zou kunnen stellen. Denk bijvoorbeeld aan:

• Een verstoorde arbeidsrelatie
• Misdragingen van de medewerker (er wordt dan van schorsing gesproken)
• Het onderzoek doen naar eventuele gegronde redenen voor ontslag of disciplinaire maatregelen, door misdragingen van de medewerker
• Conflicten tussen werknemers onderling
• Het stoppen met bepaalde werkzaamheden door redenen zoals het veranderen van de organisatie, een afnemende vraag op de markt, slecht functioneren of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de medewerker.

Laatste redmiddel

Vaak geldt de schorsing of non-actiefstelling als een ‘ultimum remedium’ voor de werknemer om de situatie rond of het gedrag van een werknemer te doen veranderen. Een werkgever wil een signaal afgeven dat iets niet langer door de beugel kan, maar wil wel nog in gesprek met de werknemer. Als dit niet het geval zou zijn, kan de werkgever beter voor ontslag op staande voet en ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter kiezen. Echter staat de werkgever wel sterker in zijn schoenen als hij voorafgaand aan ontslag op staande voet éérst de werknemer heeft geschorst en heeft geprobeerd te rehabiliteren in de werkomgeving.

Wat te doen als werknemer?

Het kan als werknemer frustrerend en beangstigend zijn om te horen dat je op non-actief wordt gesteld of wordt geschorst. Het is dan ook van belang om altijd aan de werkgever te kennen te geven dat je bereid bent arbeid te verrichten en het conflict zo snel mogelijk wil oplossen en verder vooralsnog niks te tekenen, zoals een vaststellingsovereenkomst van non-actiefstelling/schorsing.

Verder blijf je als werknemer altijd recht op loon houden en moet je gewoon doorbetaald worden door de werkgever. Dit doordat het een beslissing van de werkgever is om het verrichten van arbeid tijdelijk stop te zetten. Bij niet verrichten van arbeid wat te wijten is aan de werkgever wordt de werknemer altijd doorbetaald.

Hoe dient de werkgever te werk te gaan bij non-actiefstelling of schorsing?

Voor een werkgever kan een non-actiefstelling of schorsing vaak een opstap zijn naar ontslag, maar ook als laatste waarschuwing en de intentie om gedrag te veranderen en een werknemer te rehabiliteren in de werkomgeving. Het is van belang dat je als werkgever allereerst een gesprek aangaat met de werknemer waarin je te kennen geeft dat de werknemer is geschorst of op non-actief is gesteld. Daarna dient schriftelijk, door middel van een (aangetekende) brief, bevestiging hiervan naar de werknemer gestuurd te worden. 

Het is niet altijd even makkelijk om zo’n brief op te stellen. Daarom kun je op onze website voor €19,- ex btw zowel de brief voor schorsing als non-actiefstelling gemakkelijk en zonder juridische hulp opstellen.

Het personeelsdossier

Het is voor elke werkgever van belang om voor elke werknemer een personeelsdossier bij te houden. Dit is ook een wettelijke verplichting van de werkgever. Er zijn twee belangrijke aspecten waar de werkgever op moet letten bij het bijhouden van het personeelsdossier. Het zorgvuldig en veilig bewaren van de gegevens in lijn met de AVG en het vastleggen van andere gegevens waarin de werkgever stelt hoe een werknemer functioneert.

Wat staat er precies in het personeelsdossier

Het personeelsdossier bevat onder meer verbeterpunten en afspraken met een werknemer en de werkgever houdt ook bij hoe een werknemer functioneert. Dit is van belang voor het bijhouden van een ontwikkeling van een werknemer, maar vooral ook als je een werknemer op iets als niet goed functioneren wil ontslaan of als er vragen komen over een werknemer vanuit externe instanties. Kort gezegd bewaart de werkgever in het personeelsdossier dus alle relevante/belangrijke gegevens van het dienstverband van de werknemer in één map.

Stel: Een werkgever wil een werknemer ontslaan en er komen vragen over het functioneren van een werknemer van het UWV of een advocaat en welke actie de werkgever heeft ondernomen om gedrag of functioneren dat heeft geleden tot willen ontslaan te veranderen. Een werkgever die alles netjes heeft opgenomen in het personeelsdossier staat dan relatief sterk in zijn schoenen en kan alles overzichtelijk laten zien. Het is dus van groot belang om het personeelsdossier up-to-date te houden.

Hoe ziet het personeelsdossier eruit?

Bij het aannemen van een nieuwe werknemer moet er direct een personeelsdossier aangemaakt worden voor een werknemer, waarin in eerste instantie alle persoonlijke gegevens instaan die van belang zijn voor het dienstverband van de werknemer. Vaak wordt dit gedaan door middel van een stamkaart. Het is aan te raden voor alle werknemers eenzelfde soort structuur te hanteren voor het opstellen van het personeelsdossier.

Een personeelsdossier bevat in elk geval:

• Persoonlijke gegevens
• Contracten & arbeidsvoorwaarden
• Functioneren & ontwikkeling
• Ziekteverzuim
• Diversen & bijzonderheden

Persoonlijke gegevens

Bij persoonlijke gegevens moet naast de stamkaart met daarin informatie over zoals naam en adres onder andere ook gedacht worden aan een kopie van het identiteitsbewijs, de sollicitatiebrief, het CV, VOG, etc.

Contracten en arbeidsvoorwaarden

Naast de arbeidsovereenkomst wordt ook vaak een CAO toegevoegd, het getekende personeelshandboek en overzicht van het verlof.

Functioneren & ontwikkeling

Dit gedeelte is van belang voor het functioneren van een werknemer en het aantonen van eventueel niet goed functioneren. Het bevat vaak en functieprofiel, verslagen van functioneringsgesprekken en afspraken over de loopbaan.

Overige

Met het ziekteverzuim wordt de frequentie van ziekteverzuim bedoeld (Let op! Er mogen geen medische gegevens worden opgenomen in het personeelsdossier) en verder kunnen er nog eventuele aantekeningen van een leidinggevende worden toegevoegd.

Het personeelsdossier en de AVG

Het belangrijkste is misschien nog wel het veilig opslaan van de personeelsgegevens. Een werkgever mag niet meer gegevens verzamelen voor het personeelsdossier dan nodig is en dient hier ook zorgvuldig mee om te gaan. Het is van groot belang om te bepalen wie toegang heeft tot welke gegevens van het personeel. Ook is het belangrijk om gegevens na het dienstverband waar nodig veilig te bewaren, vooral na het ontslaan van een werknemer.

De officiële waarschuwing

Iedere werkgever kent het wel: Een werknemer die altijd te laat komt of zich nooit aan bepaalde bedrijfsregels of afspraken houdt. Het arbeidsrecht kent een aantal instrumenten voor werkgevers om wangedrag en/of wanprestaties van werknemers aan te kaarten en stappen te ondernemen. Één van deze instrumenten is de officiële waarschuwing. In dit blog zullen we de officiële waarschuwing van de kant van de werkgever en werknemer bespreken.

De werkgever

Voor de werkgever is de officiële waarschuwing een instrument om te laten weten dat bepaald gedrag, doen of nalaten niet langer door de beugel kan. Het dient af en toe ook zelfs als ultimum remedium; bij een volgende overtreding zal de werkgever in sommige gevallen overgaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter. Het is voor de werkgever dus ook van belang dat voorafgaand aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter, een officiële waarschuwing is gegeven of zelfs meerdere. Hiermee kan de werkgever bij de rechter laten zien dat er in een eerder stadium stappen zijn ondernomen om het gedrag, doen of nalaten aan te kaarten en te veranderen. 

Een officiële waarschuwing kent niet per se een bepaalde vorm, maar er zijn wel een aantal zaken waar een werkgever bij het opstellen van een officiële waarschuwing aan moet denken:

• Stel de officiële waarschuwing op papier op en stuur deze liefst aangetekend naar de werknemer. Neem de waarschuwing ook op in het personeelsdossier.
• Geef altijd de reden voor een officiële waarschuwing. Denk hierbij aan: structureel te laat komen, onder invloed van alcohol zijn op de werkvloer, ongeoorloofd verlof opnemen etc.
• Licht de waarschuwing ook toe en verwijs eventueel naar interne regelgeving van u als werkgever
• Vraag de werknemer eventueel om een verklaring en neem deze ook op in de waarschuwing.

De werknemer

Als werknemer kan het soms best stressvol en beangstigend zijn om een officiële waarschuwing te krijgen. Al helemaal als je het niet eens bent met de waarschuwing of bepaald gedrag dat je wordt verweten. Het is echter wel van belang voor de werknemer om hier schriftelijk op te reageren/protesteren. Ook vanuit het perspectief van de werknemer is het grootste belang een eventueel geschil over ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter. Door een schriftelijke reactie te geven, sta je sterker in je schoenen bij de rechter.

Het is ook van belang om te reageren als je het als werknemer wel eens bent met de officiële waarschuwing. Onder andere om aan te geven wat je zal doen om herhaling te voorkomen.

In het protest kan de werknemer het volgende opnemen:

• Dat je het niet eens bent met de officiële waarschuwing en waarom (onderbouw dit met argumenten) OF wat u zult verbeteren om herhaling te voorkomen (toon dit het liefst ook aan).
• De vraag aan de werkgever om de officiële waarschuwing in te trekken
• De vraag aan de werkgever om de reactie op te nemen in het personeelsdossier.

Het kan soms lastig zijn om zelf een officiële waarschuwing of een reactie hierop op te stellen. We hebben een model voor beide documenten voor €19,- ex. btw. Deze zijn hier te vinden.

Rechten en plichten internet en e-mailgebruik door werknemers in de werksfeer

Voor zowel werkgever als werknemer is het belangrijk dat er een gedragscode is voor het gebruik van internet en e-mail in de werksfeer. De werkgever mag eisen stellen aan het internet en e-mailgebruik op de werkplek. Deze zijn namelijk eigendom van de werkgever. De werkgever mag echter niet zomaar al het internet- en e-mailgebruik van haar werknemers monitoren in verband met de privacywetgeving. Alleen in uitzonderlijke gevallen of vermoeden mag er uitvoerig gecontroleerd worden. Vandaar dat het van groot belang is dat een gedragscode/reglement opgesteld wordt. Het doel van het vastleggen van de gedragscode is onder andere het voorkomen van arbeidsconflicten, beveiligingsrisico’s en juridische risico’s.

Het is belangrijk om onder andere afspraken te maken over de volgende punten:

• de uitgangspunten van het bedrijf voor het gebruik van internet en e-mail in de werksfeer
• regels omtrent het gebruik van internet bijvoorbeeld voor het bezoeken van websites en het downloaden
• regels omtrent het gebruik van e-mail bijvoorbeeld voor privégebruik
• Controle van het gebruik door de werkgever
• informatievoorziening

Ook is het van belang dat de gedragscode van toepassing wordt verklaard in de arbeidsovereenkomst van de werknemer. Dit kan bij bestaande arbeidsovereenkomsten indien er een wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen of met instemming van de werknemer. Voor het toepassen van het wijzigingsbeding moet echter eerst een voorstel aan de werknemer worden gegaan om het reglement te wijzigen. Gaat de werknemer hier niet op in, dan moet kan het wijzigingsbeding worden ingeroepen. In een nieuwe arbeidsovereenkomst dient een bepaling opgenomen te worden waarin de gedragscode van toepassing wordt verklaard.

De model gedragscode op onze website geeft een goede balans tussen de privacy van de werknemer en het belang van de werkgever om het (privé) gebruik van internet en e-mail op het werk in te perken.

Zelf je modelovereenkomst internet en e-mailgebruik opstellen kan voor €19, – ex. BTW via de contractenfabriek.

Addendum arbeidsovereenkomst (WAB)

Sinds de invoerring van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) per 1 januari 2020 zijn een aantal belangrijke wijzigingen doorgevoerd die van invloed zijn op de rechten en plichten van werkgevers en werknemers. Één van de beoogde doelen van de WAB is het voor werkgevers aantrekkelijker maken van het aanbieden van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Om dit voor werkgevers aantrekkelijker te maken zijn er in de WAB twee schalen voor de WW-premie die de werkgever moet betalen bepaald. Een hoge premie van 7,94% voor werknemers met een flexibele of tijdelijke arbeidsovereenkomst en een lage premie van 2,94% voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Het was voor werkgevers mogelijk om de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd om te zetten naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor 1 januari 2020 om de lage WW-premie te betalen. Als de arbeidsovereenkomst vóór 1 januari 2020 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is krijgt de werkgever 3 maanden extra de tijd (tot 1 april 2020) om te voldoen aan de administratieve eisen van de lage WW-premie. Dit betekent onder andere dat deze nog niet schriftelijk hoeft te zijn om de lage WW-premie toe te passen, zolang dit voor 1 april 2020 wel gebeurd.

Ook kan er voor werknemers wiens overeenkomst van bepaalde tijd van rechtswege is overgegaan naar een overeenkomst voor onbepaalde tijd de lage WW-premie worden toegepast. Dit mag u vastleggen in een schriftelijk addendum. Hiervoor moet het schriftelijk addendum wel in de loonadministratie worden opgenomen en zowel door de werkgever als werknemer worden ondertekend.

Voorwaarden addendum

De lage WW-premie mag worden toegepast indien de werkgever aan de volgende voorwaarden voldoet:

•   Het schriftelijk addendum is door zowel werkgever en werknemer ondertekend

•   Uit het schriftelijk addendum blijkt dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, niet zijnde een oproepovereenkomst

•   Het addendum wordt bewaard in de loonadministratie

Een voorbeeld addendum vindt u hier!

Eerder schreven we al over de invoering van de  Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) per 1 januari 2020, nu kijken we hoe deze wet het nulurencontract heeft veranderd. Want met de invoering van de WAB zijn een aantal maatregelen geïntroduceerd om de rechtspositie van oproepkrachten verder te versterken. Het gaat om:

1. een oproeptermijn,

2. een verkorte opzegtermijn voor opzegging door de werknemer, en

3. een verplicht aanbod voor een vaste arbeidsomvang.

4. Ook zal in de wet een nieuwe definitie van oproepovereenkomst worden opgenomen waar ook het nulurencontract en het min-maxcontract onder vallen.

Deze maatregelen zullen gelden naast de bestaande regelingen. Voor wie het vergeten was, de bestaande beschermingen houden in onder meer in dat een werkgever op minimaal drie uur loon aanspraak kan maken per oproep, ongeacht de daadwerkelijke lengte. Ook is de periode waarin een werkgever het risico voor onverricht werk veroorzaakt door de werkgever mag overhevelen op de werknemer beperkt tot de eerste zes maanden van de arbeidsrelatie.

De oproeptermijn

Vanaf 1 januari 2020 moet je als werkgever minimaal vier dagen van tevoren aan de oproepkracht doorgeven dat hij moet komen werken, wanneer en voor hoeveel uren. Roep je de oproepkracht later dan vier dagen op dan hoeft de oproepkracht geen gehoor te geven aan de oproep. Zeg je niet uiterlijk vier dagen van tevoren af dan heeft de oproepkracht recht op loon over de afgesproken uren.

Verkorte opzegtermijn

De nieuwe opzegtermijn voor oproepkrachten bedraag vier dagen (of korter als dat in de cao staat). Zo kan de oproepkracht sneller ander werk accepteren. De algemene regel dat moet worden opgezegd tegen het einde van de maand geldt bij deze korte opzegtermijn niet. Ook kan deze korte opzegtermijn niet contractueel worden verlengd. De regel waarin staat dat de opzegtermijn van de werknemer van één maand kan worden verlengd is niet van toepassing. Wel blijft gelden dat de werknemer slechts kan opzeggen als de arbeidsovereenkomst een tussentijds opzegbeding bevat. Werkgevers kunnen er dus voor kiezen om in nulurencontracten geen tussentijds opzegbeding meer op te nemen om zo onder de korte opzegtermijn uit te komen.

Verplicht aanbod vast contract na één jaar

Een werknemer mag sinds de invoering van de WAB hooguit één jaar met een oproepcontract werken. Na dat jaar mag de werkgever dus niet opnieuw een oproepcontract aanbieden. Na een jaar als oproepkracht, moet de werkgever schriftelijk een arbeidsovereenkomst aanbieden met de gemiddeld gewerkte uren als oproepkracht. Dit mag een tijdelijk contract zijn, maar dan dus wel met een vast aantal uren per week, maand of jaar. Als de werkgever geen aanbod doet, heeft de oproepkracht recht op het loon over de uren die hij/zij zou hebben gehad als het aanbod wél was gedaan.

Ook in de volgende situaties ontstaat recht op een contract met een vast aantal uren:

• Als de werknemer op 1 januari 2020 langer dan een jaar als oproepkracht werkt. De werkgever is dan verplicht om vóór 1 februari 2020 een contract aan te bieden. Controleer dus goed hoe het er nu voor staat met de lopende nulurencontracten, de overgangsbepaling houdt in dat je binnen een maand een contract met een vast aantal uren moet aanbieden.

• Als de werkgever na een oproepcontract van een jaar, de werknemer binnen 6 maanden opnieuw in dienst neemt.

• Als je wordt aangemerkt als ‘opvolgend werkgever’. Bijvoorbeeld als je binnen 6 maanden een uitzendkracht in dienst neemt die eerder al in dezelfde functie bij je bedrijf werkte.

De nieuwe definitie van oproepovereenkomst.

Er sprake is van een oproepcontract:

• Als de werknemer geen loon krijgt wanneer hij/zij niet werkt;

• Als het aantal uren werk per maand of per jaar niet is vastgelegd;

• Wanneer het loon ongelijkmatig over het tijdvak is verspreid, het loonbedrag verschilt per tijdvak en direct wordt uitbetaald (bijvoorbeeld de ene maand voor 20 uur per week en de maand erna meer loon voor 30 uur per week).

Bij het aangaan van een oproepovereenkomst is de werkgever vanaf 2020 verplicht om dit op de loonstrook te vermelden.

Wanneer is er geen oproepovereenkomst?

• Als een bepaald aantal uren per jaar met de werknemer is afgesproken, en daarvoor gelijkmatig over het jaar wordt betaald, is er geen oproepcontact. Dit heet een jaarurennorm.

• Wanneer een vast aantal uren en gelijkmatig loon wordt afgesproken, maar er ook aanwezigheidsdiensten zijn (of beschikbaarheidsdiensten of consignatiediensten), is er geen oproepovereenkomst als de uren worden vergoed of gecompenseerd met vrije tijd.

De WAB brengt veel veranderingen maar biedt ook kansen. Zijn jouw arbeidscontracten al WAB-proof? Voor het antwoord op die vraag hoef je niet langs een advocaat te gaan, de juiste contracten kan je eenvoudig zelf opstellen.

Dit kan voor €19, – ex. BTW via de contractenfabriek.

Achtergrond

De nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is de tweede grote hervorming van de arbeidsmarkt in vijf jaar. In 2015 trad de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking, maar deze wordt vanaf 1 januari 2020 opgevolgd door de WAB. Onderzoek wijst namelijk uit dat werkgevers hun keuze voor vast of flexibel personeel niet baseren op de aard van het werk, maar eerder op de kosten en de risico’s. Dit leidt ertoe dat steeds meer werknemers, vooral jongeren, flexwerk (moeten) doen. De WWZ is ooit in het leven geroepen om dit probleem op te lossen, maar functioneert nog niet naar behoren.

De WAB heeft gevolgen voor zowel werkgevers als werknemers. De Contractenfabriek zet de belangrijkste veranderingen voor je op een rijtje.

Ketenregeling: tijdelijk dienstverband nog maximaal drie jaar

Als werkgever mag je niet onbeperkt tijdelijke arbeidsovereenkomsten met je werknemers afsluiten. De huidige wetgeving limiteert dit op maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in een periode van twee jaar.

Vanaf 1 januari 2020 wordt de termijn van twee jaar weer verruimd naar drie jaar. Een volgende arbeidsovereenkomst bij dezelfde werkgever moet een vast contract zijn, tenzij er een tussenperiode van zes maanden wordt ingelast. Deze onderbreking (of tussenpoos) van zes maanden blijft ongewijzigd. In de cao kan van de wettelijke vastgelegde zes maanden periode worden afgeweken. Dat kan alleen als de aard van het werk daar om vraagt. Dat is het geval bij terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende een periode van negen maanden kan worden verricht, denk hierbij bijvoorbeeld aan seizoensarbeid. In dat geval mag de periode drie maanden zijn.

Wat betekent dit voor jou?

Dit betekent voor jou als werkgever dat je langer gebruik kan blijven maken van tijdelijke contracten. Als werknemer betekent dit dat je mogelijk een jaar langer in tijdelijke dienst moet werken voordat je recht heeft op een vast contract.

Werk jij met tijdelijke arbeidsovereenkomsten en vraag je je af hoe je een vast contract moet opstellen? Lees dan ons blog! 

Vast contract: lage WW-premie, flexibel contract: hoge WW-premie

De hoogte van de WW-premie is nu nog afhankelijk van de sector waarin je bedrijf actief is. Dat gaat veranderen. Er komt één landelijke WW-premieregeling voor alle werkgevers. Werkgevers betalen vanaf 1 januari 2020 een lage WW-premie voor werknemers in vaste dienst. Voor werknemers met een flexibel contract zoals een nulurencontract, min-maxcontract of een contract voor bepaalde tijd betaalt je een hogere WW-premie. Het verschil tussen de hoge en de lage WW-premie bedraagt 5 procentpunt.

Oproepkrachten: aanbod voor vaste uren na 12 maanden

Er zijn 3 soorten oproepcontracten: een oproepcontract met voorovereenkomst, een nulurencontract en een min-maxcontract. Er veranderen drie dingen:

1. Vanaf 1 januari moet je oproepkrachten die je langer dan 12 maanden in dienst hebt, een aanbod doen voor een vast aantal uren.

2. Vanaf 1 januari 2020 moet je als werkgever minimaal vier dagen van tevoren aan de oproepkracht doorgeven dat hij moet komen werken, wanneer en voor hoeveel uren.

3. Roep je de oproepkracht later dan vier dagen op dan hoeft de oproepkracht geen gehoor te geven aan de oproep.

Payrollwerknemer: dezelfde rechtspositie en arbeidsvoorwaarden

Vanaf 1 januari krijgen payrollmedewerkers minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als medewerkers die werken bij het bedrijf waar zij gedetacheerd zijn. Huur jij medewerkers in via een uitzend- of payrollbedrijf? Dan moet je dat bedrijf informeren over welke arbeidsvoorwaarden je hebt voor je eigen medewerkers.

Dus wie dezelfde functie heeft, krijgt als payroller exact dezelfde primaire én secundaire voorwaarden, inclusief recht op een goed pensioen. Dit pensioenrecht gaat een jaar later in, op 1 januari 2021. Dit betekent dat payrolling duurder en minder flexibel zal worden. Heeft jouw bedrijf regelingen die het payrollbedrijf niet heeft (denk bijvoorbeeld aan kinderopvang, verlof, scholing)? Dan moet je deze regelingen ook openstellen voor uw payrollmedewerkers.

Transitievergoeding vanaf de 1e werkdag en geen verhoging na tien jaar.

Vanaf 1 januari moet je bij een ontslag of het niet verlengen van een tijdelijk contract een transitievergoeding betalen. Het maakt dan niet meer uit hoe lang de arbeidsovereenkomst heeft geduurd. Dat betekent, bijvoorbeeld, dat je al recht hebt op een transitievergoeding wanneer je contract wordt ontbonden tijdens de proeftijd. Onder de huidige regelgeving verkrijgen werknemers het recht op een transitievergoeding pas als de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd. Onder de WAB zal de werknemer dan recht hebben op een transitievergoeding gelijk aan 1/3 van zijn maandinkomen.

De WAB schaft de verhoging van de transitievergoeding nadat de arbeidsovereenkomst tien jaar heeft geduurd af. Zoals eerder gezegd: het maakt dus niet meer uit hoe lang de arbeidsovereenkomst heeft geduurd.

Cumulatiegrond: nieuwe grond om te ontslaan

Onder de huidige wetgeving moet ontslag gebaseerd zijn op precieze ontslaggronden, maar vanaf 1 januari 2020 wordt het mogelijk om meerdere ontslaggronden te combineren. De voorwaarden om werknemers te ontslaan worden dus minder streng. Je hoeft als werkgever niet meer een dossier aan te leggen voor één overtreding, maar kan als het ware een optelsom maken. Maar let op: als je medewerker op basis van meerdere ontslaggronden wordt ontslagen kan de rechter wél een hogere ontslagvergoeding (‘transitievergoeding’) toekennen (tot 1,5 keer de normale vergoeding).

De WAB brengt veel veranderingen maar biedt ook kansen. Zijn jouw arbeidscontracten al WAB-proof? Voor het antwoord op die vraag hoef je niet langs een advocaat of notaris te gaan, de juiste contracten kan je eenvoudig zelf opstellen.

Dit kan voor €19, – ex. BTW via de contractenfabriek.

Het kan best uitdagend zijn om voor de eerste keer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op te stellen. Daarom zullen we in dit blog stapsgewijs de overeenkomst die kan worden gemaakt met de tool van De Contractenfabriek doorlopen.

Het begin: stap 1, 2 en 3

De arbeidsovereenkomst bevat natuurlijk de gegevens van de werkgever (stap 1), de werknemer (stap 2) en een considerans (stap 3).

Stap 1 en 2 spreken voor zich: de beide partijen geven hun persoonlijke informatie zoals adres, geboortedatum en rechtsvorm van de onderneming. Handelt de werkgever niet bedrijfsmatig dan zal hij zijn persoonlijke informatie moeten invullen Let goed op bij stap 3, dit is hét moment om additionele overwegingen op te nemen. Bijvoorbeeld, afspraken over een bedrijfsauto. Maar pas op: die overwegingen moeten óók later in de artikelen worden opgenomen om onderdeel te worden van de overeenkomst.

Stap 4: Duur, Functie en Standplaats

Hier staat wanneer de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in gaat. Het is daarbij relevant of er al eerder een overeenkomst tussen Werkgever en Werknemer is gesloten. Dan is namelijk de vraag wanneer de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in de plaats treedt van arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Daarnaast bevat dit artikel de functieomschrijving van de werknemer en of er sprake is van een proeftijd. Indien er sprake is van een proeftijd dient er te worden aangegeven of deze 1 of 2 maanden bedraagt. De proeftijd is nooit langer dan 2 maanden. U en uw werknemer hebben altijd dezelfde proeftijd.

Stap 5: Beëindiging

De wettelijke opzegtermijn bedraagt één maand maar hier kan bij de arbeidsovereenkomst van worden afgeweken. Dan geldt wel dat de opzegtermijn van de werknemer niet langer dan zes maanden mag zijn. Ook mag de opzegtermijn voor de werkgever niet korter zijn dan het dubbele van die voor de werknemer.

Stap 6: Reglement en Cao

Als er een arbeidsvoorwaardenreglement of een cao van toepassing is op de arbeidsovereenkomst dan dient dat hier te worden aangegeven. Vooral bij de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is er een grote kans dat een cao verplicht is gesteld.

Stap 7: Arbeidsduur en overwerk

De arbeidsuren per werkweek worden hier geregeld. Wees er van bewust dat het wettelijk maximum van 40 uur per week niet overgeschreden mag worden. Ook kan hier het precieze aantal uur per dag van de week afgesproken worden. Ook het begin en eind van de werkweek, de werkdag en afspraken over overwerk staan hier.

Stap 8: Salaris, vakantiebijslag en 13^e maanduitkering

Afspraken over de hoogte van het salaris, vakantiebijslag, 13^e maanduitkering, bonusregeling en optieregeling.

Stap 9: Arbeidsongeschiktheid en ziekte

Bij arbeidsongeschiktheid is de werkgever wettelijk verplicht om de eerste 52 weken minimaal 70% van het loon door te betalen. Hier kan de werkgever van afwijken, maar alleen naar boven toe. Verder kan het zijn dat de betaling conform cao plaatsvindt.

Stap 10 en 11: Arbeids- en bedrijfsregels en pensioen

Naast afspraken over arbeids- en bedrijfsregels wordt hier ook het pensioen geregeld. Ook hier is het belangrij om te controleren of er sprake is van een verplicht gesteld bedrijfstak pensioenfonds.

Stap 12 en 13: Overige vergoedingen, voorzieningen en vakantie

Onkostenvergoeding al dan niet op declaratiebasis en een regeling voor de reiskosten. Let op het verschil tussen een zakelijke lease en een private lease, dit kan belastingtechnisch erg veel uitmaken. Het is raadzaam om bij het maken van afspraken over vakantiedagen de cao erbij te houden. Zo wordt langdurige strijd over de rechten en plichten van beide partijen voorkomen.

Stap 13, 14 en 15: Intellectuele eigendom, concurrentiebeding en relatiebeding

De partijen kunnen overeenkomen dat de werkgever van rechtswege de intellectuele eigendomsrecht verkrijgt van alles wat door de werknemer is vervaardigd. Zo behoudt de werkgever de controle.

Het concurrentiebeding is bedoeld om te voorkomen dat bepaalde medewerkers bij de directe concurrent gaan werken. Maar niet elke overeenkomst mag een concurrentiebeding bevatten.

Een concurrentiebeding mag alleen worden aangegaan:

1. met een meerderjarige werknemer

2. die een contract krijgt voor onbepaalde tijd

De enige uitzondering hierop houdt in dat een werkgever ook een concurrentiebeding mag opnemen in een tijdelijk contract wanneer hij dit schriftelijk motiveert en die motivatie laat opnemen in het contract. Er moet bewezen worden dat het concurrentiebeding absoluut noodzakelijk is, vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Daarbij spelen de duur van het beding en de reikwijdte een rol. Een wettelijke termijn is er niet. De rechter bekijkt dit dus per geval. De rechter zal in de regel een concurrentiebeding met een duur van een jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd vinden, maar veel langer niet. Ook de reikwijdte is belangrijk, de rechter zal een beding dat een slager uit Amsterdam verbiedt binnen heel Nederland als slager te werken niet in stand laten. Dit kan anders zijn wanneer het gaat om een functie bij een internationaal opererend bedrijf. De reikwijdte van het beding moet dus worden aangepast aan de functie.

Het relatiebeding is een specifieke variant van het concurrentiebeding. Het relatiebeding verbiedt de werknemer om:

1. Relaties van de werkgever te benaderen

2. Voor relaties van de werkgever te gaan werken

Het is cruciaal om de term ‘relatie’ goed te definiëren, geef bijvoorbeeld een lijst van organisaties of een beschrijving van een bepaalde organisatiestructuur. Zo is er een grotere kans dat de rechter een beroep op het relatiebeding zal honoreren.

Stap 17 en 18: Boetebeding en toepasselijk recht.

Om te verzekeren dat de werknemer de gemaakte bedingen nakomt wordt een boetebeding opgenomen. Het boetebeding zet uiteen wat de sancties zijn wanneer de werknemer een van de bedingen overtreedt.

Bij het kopje toepasselijk recht spreken de partijen af welke rechtbank bevoegd zal zijn in het geval van conflict.

Meer weten over het opstellen van een arbeidsovereenkomst? Bekijk dan ons blog!