Eerder schreven we al over de invoering van de  Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) per 1 januari 2020, nu kijken we hoe deze wet het nulurencontract heeft veranderd. Want met de invoering van de WAB zijn een aantal maatregelen geïntroduceerd om de rechtspositie van oproepkrachten verder te versterken. Het gaat om:

  1. een oproeptermijn,

  2. een verkorte opzegtermijn voor opzegging door de werknemer, en

  3. een verplicht aanbod voor een vaste arbeidsomvang.

  4. Ook zal in de wet een nieuwe definitie van oproepovereenkomst worden opgenomen waar ook het nulurencontract en het min-maxcontract onder vallen.

Deze maatregelen zullen gelden naast de bestaande regelingen. Voor wie het vergeten was, de bestaande beschermingen houden in onder meer in dat een werkgever op minimaal drie uur loon aanspraak kan maken per oproep, ongeacht de daadwerkelijke lengte. Ook is de periode waarin een werkgever het risico voor onverricht werk veroorzaakt door de werkgever mag overhevelen op de werknemer beperkt tot de eerste zes maanden van de arbeidsrelatie.

De oproeptermijn

Vanaf 1 januari 2020 moet je als werkgever minimaal vier dagen van tevoren aan de oproepkracht doorgeven dat hij moet komen werken, wanneer en voor hoeveel uren. Roep je de oproepkracht later dan vier dagen op dan hoeft de oproepkracht geen gehoor te geven aan de oproep. Zeg je niet uiterlijk vier dagen van tevoren af dan heeft de oproepkracht recht op loon over de afgesproken uren.

Verkorte opzegtermijn

De nieuwe opzegtermijn voor oproepkrachten bedraag vier dagen (of korter als dat in de cao staat). Zo kan de oproepkracht sneller ander werk accepteren. De algemene regel dat moet worden opgezegd tegen het einde van de maand geldt bij deze korte opzegtermijn niet. Ook kan deze korte opzegtermijn niet contractueel worden verlengd. De regel waarin staat dat de opzegtermijn van de werknemer van één maand kan worden verlengd is niet van toepassing. Wel blijft gelden dat de werknemer slechts kan opzeggen als de arbeidsovereenkomst een tussentijds opzegbeding bevat. Werkgevers kunnen er dus voor kiezen om in nulurencontracten geen tussentijds opzegbeding meer op te nemen om zo onder de korte opzegtermijn uit te komen.

Verplicht aanbod vast contract na één jaar

Een werknemer mag sinds de invoering van de WAB hooguit één jaar met een oproepcontract werken. Na dat jaar mag de werkgever dus niet opnieuw een oproepcontract aanbieden. Na een jaar als oproepkracht, moet de werkgever schriftelijk een arbeidsovereenkomst aanbieden met de gemiddeld gewerkte uren als oproepkracht. Dit mag een tijdelijk contract zijn, maar dan dus wel met een vast aantal uren per week, maand of jaar. Als de werkgever geen aanbod doet, heeft de oproepkracht recht op het loon over de uren die hij/zij zou hebben gehad als het aanbod wél was gedaan.

Ook in de volgende situaties ontstaat recht op een contract met een vast aantal uren:

  • Als de werknemer op 1 januari 2020 langer dan een jaar als oproepkracht werkt. De werkgever is dan verplicht om vóór 1 februari 2020 een contract aan te bieden. Controleer dus goed hoe het er nu voor staat met de lopende nulurencontracten, de overgangsbepaling houdt in dat je binnen een maand een contract met een vast aantal uren moet aanbieden.

  • Als de werkgever na een oproepcontract van een jaar, de werknemer binnen 6 maanden opnieuw in dienst neemt.

  • Als je wordt aangemerkt als ‘opvolgend werkgever’. Bijvoorbeeld als je binnen 6 maanden een uitzendkracht in dienst neemt die eerder al in dezelfde functie bij je bedrijf werkte.

De nieuwe definitie van oproepovereenkomst.

Er sprake is van een oproepcontract:

  • Als de werknemer geen loon krijgt wanneer hij/zij niet werkt;

  • Als het aantal uren werk per maand of per jaar niet is vastgelegd;

  • Wanneer het loon ongelijkmatig over het tijdvak is verspreid, het loonbedrag verschilt per tijdvak en direct wordt uitbetaald (bijvoorbeeld de ene maand voor 20 uur per week en de maand erna meer loon voor 30 uur per week).

Bij het aangaan van een oproepovereenkomst is de werkgever vanaf 2020 verplicht om dit op de loonstrook te vermelden.

Wanneer is er geen oproepovereenkomst?

  • Als een bepaald aantal uren per jaar met de werknemer is afgesproken, en daarvoor gelijkmatig over het jaar wordt betaald, is er geen oproepcontact. Dit heet een jaarurennorm.

  • Wanneer een vast aantal uren en gelijkmatig loon wordt afgesproken, maar er ook aanwezigheidsdiensten zijn (of beschikbaarheidsdiensten of consignatiediensten), is er geen oproepovereenkomst als de uren worden vergoed of gecompenseerd met vrije tijd.

De WAB brengt veel veranderingen maar biedt ook kansen. Zijn jouw arbeidscontracten al WAB-proof? Voor het antwoord op die vraag hoef je niet langs een advocaat te gaan, de juiste contracten kan je eenvoudig zelf opstellen.

Dit kan voor €19, – ex. BTW via de contractenfabriek.